La rupture conventionnelle consiste à quitter la Fonction Publique d’un commun accord avec l’employeur.

Vous êtes fonctionnaire et vous envisagez de demander une rupture conventionnelle ?

Quelles questions se poser au préalable ?

Une procédure de demande de rupture conventionnelle peut être longue et coûteuse émotionnellement. Aussi, avant de se lancer, il peut être pertinent de se poser quelques questions : si votre souhait est lié à un projet de reconversion professionnelle, avez-vous pensé à faire usage de votre droit à la formation, afin de bien préparer le grand saut que vous vous apprêtez à faire ? Les situations de souffrance au travail sont devenues monnaie courante dans l’Éducation nationale : aussi, si votre projet de reconversion est surtout lié à la dégradation de vos conditions de travail, avez-vous contacté la CGT pour étudier les différentes options qui s’offrent à vous et vous permettraient, peut-être, de (re)trouver des conditions de travail saines ?

Quelques constats et des outils et ressources simples pourront peut-être alimenter votre réflexion, ci-dessous :

• Usure, souffrance et perte de sens : le travail rend souvent malade (d’autant plus lorsqu’on méconnaît ses droits).

Depuis des années, les personnels paient le prix des restructurations permanentes, des suppressions de postes et de l’intensification du travail. Les moyens baissent, nos missions s’élargissent et les injonctions contradictoires se multiplient.

Résultat : usure professionnelle, perte de sens, explosion des risques dits "psychosociaux" (que nous préférons souvent, à la CGT, qualifier de "socio-organisationnels") et de la souffrance des agent.es. Quand on n’a plus les moyens de bien faire son travail, c’est toute l’identité professionnelle qui s’effondre et avec elle la santé des agent·es.

La loi de transformation de la fonction publique a encore aggravé la situation : affaiblissement des instances, individualisation des parcours, contractualisation. Loin de “moderniser”, ces choix fragilisent les collectifs et isolent les agent.es.

Pour en savoir plus, cliquez ci-dessous pour accéder à l’intégralité de notre tract :

• Effectuez un diagnostic syndical de vos conditions de travail

Pour effectuer un diagnostic syndical de vos conditions de travail, contactez-nous : il convient en effet de se poser collectivement (c’est-à-dire, entre collègues et au sein du syndicat) plusieurs questions :

– Votre environnement de travail respecte-t-il votre intégrité physique ? Mentale ? Sociale ?
– Avez-vous des marges de manœuvres suffisantes ? (spatiales, temporelles, sociales)
– Quel sens a votre travail ?
– Votre travail est-t-il reconnu par vos pairs, la hiérarchie, les usager.es ?

Chacune de ces questions en ouvre d’autres. Vos réponses permettent d’établir un état des lieux de vos conditions de travail. Mais pas facile d’y répondre seul.e... À la CGT, nous pouvons vous aider à déterminer les facteurs de risques dans votre environnement de travail, sur la base de notre expérience collective, et étudier ensemble les options qui permettraient de retrouver des conditions de travail saines. Ne restez pas seul.e, contactez-nous !

En attendant, vous pouvez retrouver ci-dessous et ici plusieurs outils syndicaux basiques destinés à faire une première auto-évaluation rapide de vos conditions de travail.

• La médecine de prévention : un réflexe à avoir

Les luttes passées ont permis de conquérir des droits importants (mais insuffisants, et constamment remis en cause) en matière de santé et de sécurité au travail. C’est le cas de la médecine du travail ou de la médecine de prévention [1].

Le service de médecine de prévention a pour "rôle de prévenir toute altération de la santé des agents du fait de leur travail [...] Il conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnels (...)".

L’agent peut "demander à bénéficier d’une visite avec le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire sans que l’administration ait à en connaître le motif".

"Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre aux agents de bénéficier des examens médicaux et des visites avec le médecin ou un autre membre de l’équipe pluridisciplinaire".

Le ou la médecin du travail / de prévention est indépendant.e, et l’agent.e peut demander à n’importe quel moment une visite.

Coordonnées de la médecine de prévention dans l’Ain : 04 26 37 70 04 / ce.ia01-medper@ac-lyon.fr.

Pour en savoir plus : contactez-nous !

La réflexion mise à part sur vos conditions de travail ou sur vos projets de reconversion, plus largement, voici les principales informations à connaître concernant la rupture conventionnelle :

Quelle procédure pour demander une rupture conventionnelle ?

La (désastreuse) loi de transformation de la fonction publique de 2019 en a introduit le principe dans la fonction publique. La démarche était expérimentale du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 [2]. L’article 173 de la loi de finances pour 2026 a installé définitivement la rupture conventionnelle comme nouveau moyen de cessation définitive de fonctions [3]. La procédure [4] reste identique à celle qui était applicable jusqu’en 2025.

L’administration apprécie les demandes en fonction de l’intérêt du service et doit répondre également au souhait d’un.e agent.e de poursuivre sa vie professionnelle en dehors de l’administration en fonction d’un projet personnel. La note fixe néanmoins des critères d’appréciation :

• rareté ou non de la « ressource » : concrètement un.e agent.e disposant de compétences rares peut voir sa demande refusée ;
• ancienneté dans la fonction : l’administration sera davantage encline à se séparer d’un.e fonctionnaire disposant d’une ancienneté plus importante qu’un.e agent.e nouvellement formé.e ;
• sécurisation du parcours professionnel : l’administration examine le projet professionnel de l’agent.e.

La procédure de rupture conventionnelle exclut les fonctionnaires stagiaires, les fonctionnaires ou contractuel.les ayant atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite avec une durée de services qui permet la liquidation au taux maximal, les fonctionnaires détaché.es sous contrat, les agent.es en CDD et les agent.es ayant signé un engagement à servir l’État qui n’ont pas accompli la totalité de la durée d’engagement.

La note prévoit aussi la rupture conventionnelle à l’initiative de l’administration. Cependant, elle indique que les motifs invoqués doivent être factuels et neutres sans pouvoir prêter à confusion avec un licenciement pour insuffisance professionnelle. L’administration peut également y avoir recours dans le cadre d’une opération de restructuration mais l’agent.e doit être informé.e de l’existence des différentes mesures d’accompagnement prévues dans ce cadre.

Les bénéficiaires de la rupture conventionnelle dans l’Éducation nationale

Ce dispositif s’adresse aux fonctionnaires titulaires et aux agents non titulaires en CDI. Ne peuvent PAS en bénéficier :

Fonctionnaires

Agent·es non titulaires

> qui ont atteint l’âge « d’ouverture des droits à la retraite » et qui remplissent la condition de durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein, – détaché.es en qualité d’agent.e contractuel.le. – stagiaires. Si vous avez signé un engagement à servir l’État à la fin d’une période de formation, vous devez avoir accompli la totalité de la durée de service prévue par cet engagement.

> en CDD – en période d’essai, – licencié.es ou démissionnaires, – qui ont atteint l’âge « d’ouverture des droits à la retraite » et qui remplissent la condition de durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein, – fonctionnaires détaché.es en qualité d’agent.e contractuel.le.

Comment formuler sa demande de rupture conventionnelle

Les demandes de rupture conventionnelle doivent se faire suivant un calendrier établi par les services RH du rectorat qui, au 1er septembre 2026, restait à communiquer dans l’académie de Lyon.

• Formulation de la demande de rupture conventionnelle

Celle-ci peut émaner soit de l’agent soit de l’administration par lettre recommandée avec AR. L’agent peut la faire parvenir soit à la DRH, soit à "l’autorité investie du pouvoir de nomination".

• Entretien(s)

L’agent.e est convoqué.e à un entretien au moins 10 jours francs après réception de la demande et au plus tard 1 mois après. Il ou elle peut se faire assister par un.e représentant.e syndical.e après en avoir informé son administration. Nous vous conseillons bien évidemment de faire usage de ce droit : contactez-nous dès que possible pour cela. Il peut y avoir plusieurs entretiens.

Le (ou les) entretien(s) porte(nt) sur :
– Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
– La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
– Le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
– Les conséquences de la cessation définitive des fonctions, notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de remboursement en cas de nouveau recrutement et le respect des obligations déontologiques.

• La convention

La convention doit être signée par les 2 parties. Elle précise entre autres la date de fin des fonctions et le montant de l’indemnité. La signature doit avoir lieu 15 jours francs après le dernier entretien. Chaque partie reçoit un exemplaire. Celui de l’administration est versé au votre dossier individuel de l’agent.e.

Cette convention est établie selon un modèle en fonction de la situation (fonctionnaire, contractuel.le…) fixé par arrêté ministériel. Le modèle en lien peut être adapté en fonction des administrations.

Un jour franc après la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours francs. Au cours de ce délai, la partie qui souhaite se rétracter et annuler la rupture conventionnelle doit en informer l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres. La date de cessation définitive des fonctions est fixée au moins 1 jour après la fin du délai de rétractation.

• Effets de la convention de rupture conventionnelle

À la date fixée par celle-ci, le ou la fonctionnaire est radié.e des cadres. L’agent.e pourra prétendre aux allocations chômage (allocation d’Aide au Retour à l’Emploi, ARE) après un délai de carence qui dépendra du montant de l’indemnité. Ce délai n’est pas fixé par décret mais dépend de la convention Unedic.

L’indemnisation obéit aux règles fixées par le décret 2020-720 du 06/06/2020.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

• Montants minimums de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure aux montants minimum suivants :

Année d’ancienneté	Montant minimum de l’indemnité de rupture
Jusqu’à 10 ans	1/6e de mois de rémunération brute par années d’ancienneté
De 11 à 15 ans	1/5e de mois de rémunération brute par années d’ancienneté
De 16 à 20 ans	1/4 de mois de rémunération brute par années d’ancienneté
De 21 à 24 ans	1/3 de mois de rémunération brute par années d’ancienneté

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être supérieur au 24e de votre rémunération brute annuelle par années d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté.

La rémunération brute prise en compte est votre rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant l’année de la rupture conventionnelle.

La rémunération brute prise en compte est celle perçue auprès d’employeurs publics. Elle peut comprendre les rémunérations perçues auprès de plusieurs employeurs publics, si vous avez effectué une mobilité en cours d’année civile.

Si vous n’avez perçu aucune rémunération par un employeur public l’année précédant celle de la rupture, le montant de l’indemnité est égale à zéro. C’est par exemple le cas si vous étiez en disponibilité l’année précédant celle de la rupture conventionnelle.

Tous les éléments de rémunération sont pris en compte, sauf les éléments suivants :

• Remboursements de frais
• Majorations et indexations liées à une affectation outre-mer
• Indemnité de résidence à l’étranger
• Primes et indemnités de changement de résidence, de primo-affectation, liées à la mobilité géographique et aux restructurations
• Indemnités d’enseignement ou de jury et autres indemnités non directement liées à l’emploi.

Lorsque vous avez un logement de fonction, le montant des primes et indemnités pris en compte est celui que vous auriez perçu si vous n’aviez pas bénéficié de ce logement.

L’ancienneté prise en compte comprend les services accomplis dans les 3 fonctions publiques (État, territoriale, hospitalière).

• La CSG

Si le montant de votre indemnité de rupture conventionnelle est inférieur à 96 120 €	votre indemnité est exonérée de CSG.
Si le montant de votre indemnité est compris entre 96 120 € et 480 600 €	la partie supérieure à 96 120 € est soumise pour 98,25 % de son montant à la CSG.
Si le montant de votre indemnité est supérieur 480 600 €	l’indemnité est intégralement soumise à CSG.

• Impôts sur le revenu

Votre indemnité de rupture conventionnelle (ou une part de votre indemnité) peut être exonérée d’impôt sur le revenu dans les cas suivants :

Si elle ne dépasse pas 2 fois le montant de votre rémunération annuelle brute de l’année précédant celle de votre rupture conventionnelle.

Si le montant exonéré d’IR ne dépasse pas 288 360 €.

Si elle ne dépasse pas le montant minimum d’indemnité prévu par la loi.

C’est le montant le plus avantageux parmi ces 3 montants qui est retenu [5].

Et si je suis de nouveau recruté(e) dans la Fonction publique par la suite ?

Un délai de 6 ans est fixé pour ne pas avoir à rembourser l’indemnité perçue. Tout.e agent.e public recruté.e devra compléter une déclaration sur l’honneur certifiant qu’il/elle n’a pas bénéficié de la part de son futur employeur d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Le futur employeur dispose d’un délai de 2 ans pour réclamer ce montant.